劳动法尚存几大缺点

      劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可签订无固定期限劳动合同，10年工龄如何计算已成为《劳动合同法》中争议最大的问题。昨日，《成都晚报》刊文指出，《劳动合同法》尚存5大缺陷，须相关司法解释或实施细则完善。
      无期限合同工龄认定不明晰

对于劳动者在2008年1月1日以前的工龄，是全算、全部不算，还是部分算？争论大，有的专家认为，工龄应该从2008年1月1日起重新计算。而有的专家却认为，新法实施后，只要前后工龄是连续的，就应该以此计算。这些问题只有等司法解释以及劳动行政部门的实施细则出来才能确定。

      违约金规定两部法律“打架”

    《劳动合同法》明确规定，用人单位不得与劳动者约定违约金(特殊情况除外)。在明年1月1日前，不少劳动者和用人单位依照《劳动法》，对提前解除劳动合同须支付的违约金进行了约定。明年1月1日以后，此前已和单位约定违约金的劳动者提前解除劳动合同，须向用人单位支付违约金吗？对于这个问题，法学界争议相当大。

      新法中“支付令”形同虚设

    《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。按照《民事诉讼法》规定，债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。换句话说，只要债务人提出异议，支付令就不发生法律效力。

      只能约定一次试用期太绝对

    《劳动合同法》规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该法条显得非常绝对。举个例子，如果劳动者从一单位离职5年后再次被招用，他所就职的部门和岗位很可能和原来不一样，这种情况下，用人单位不能再次约定试用期。这就很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工时可能会存在很多顾虑。

      企业裁员规定细节不太明确

    《劳动合同法》规定，用人单位按规定裁减了人员，如果在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位重新招人时应通知曾被裁减的人员，这个过程应该由谁来监督？同等条件下，用人单位应优先招用被裁减的人员，“同等条件”应如何界定？《劳动合同法》并未明确，只有待司法解释以及劳动行政部门出台实施细则才能确定。
     
      劳动合同法解读：劳资关系从形式平等到实质平等

      核心提示：《劳动合同法》的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布10周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。

      随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。

      10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。

      11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。

      这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。

      有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后......
因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。

      从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。

      低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”......

      据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。

      2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

      专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。

      包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。

      劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。和谐社会离不开和谐的劳动关系。

      劳资新关系：从形式平等到实质平等

      随着11月7日华为对外宣布“7000人集体辞职事件”已结束，被媒体称为华为“裁员门”的事件暂时告一段落，但由此事引发的紧张、焦虑情绪却并没有消退。

      有学者认为，华为打响了企业反击《劳动合同法》的第一枪。如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击《劳动合同法》的举动行将开始。

    《新京报》近期的一项调查显示，自《劳动合同法》颁布以来，上海一些企业因为对《劳动合同法》的反应不同而形成了三大群体：第一类是本已大面积实行无固定期限劳动合同的大型国有企业及跨国公司，面对劳资新规反应平静；第二类以一些二流跨国公司为代表，他们目前虽有很强的市场竞争力，但人员素质参差不齐，正积极“研究”新政；第三类是一些守法意识欠缺的中小民营企业，对新法的实施漠然视之。

      一部共8章98条的《劳动合同法》，从起草之初就牵动了所有中国劳动者和“资方”的神经。随着实施日期的临近，关于这部法律的争论却没有平息。从某种意义上说，这部充满博弈的法律，就是当前中国社会利益博弈的缩影。

      立法过程中的博弈

      《劳动合同法》的起草工作开始于2004年，当时正是其母法——《劳动法》颁布10周年之际。10年间，我国的经济体制、企业形式和劳动关系都发生了重大变化。与此同时，劳动争议纠纷也在大幅度增加。

      而众多劳动争议案件中的核心便是合同问题。2005年，全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。

      劳动法专家、中国人民大学教授常凯认为，《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它的直接动因是劳动合同制度实施得并不理想，针对没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等基本状况。

      常凯认为，《劳动合同法》立法更深层次的原因是，目前中国劳动关系市场化程度已经相当高，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者。在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。同时，现实中劳动者的权利却一直被忽视。旧体制不复存在，新体制下的权利没有建立，这种权利真空会导致激进行为，导致付出高昂的社会成本。《劳动合同法》要解决这个问题，要从形式平等达至实质平等，公权介入是一大特点。

      常凯对媒体表示，在此情况下，《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。

      2005年12月24日，《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。这几乎牵动了所有中国劳动者和资方的神经。截至2006年4月20日，通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件，这在新中国立法史上实属罕见。

      许多外资企业在华代表机构，如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会，以及广州的外商投资商会等等，向立法机关提出了反对意见。他们认为，如果实施过分强调保护劳动者权益的法律，会增加劳动成本，将对中国的投资环境造成消极的影响。来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷更是发出了“如果实施这样的法律，我们将撤资”的言论。
2007年6月19日，《劳动合同法》获得通过。各种关于《劳动合同法》不利于企业发展、将会对中国经济造成消极影响的言论也随之铺天盖地而来。

      《劳动合同法》颁布后，中国人力资源开发网开展的一项主题为“对您所在企业最大的挑战是什么”的调查结果显示，参加调查的522位HR(人力资源管理人员)中，近1/3的HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。正因如此，在各地培训市场上如雨后春笋般冒出了众多的劳动合同法培训课程，内容多为“如何规避新《劳动合同法》”、“怎样应对新《劳动合同法》”等。

      被误读的“无固定期限劳动合同”

      有法律界人士认为，企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

      从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？

      劳动法专家、中国人民大学教授常凯教授认为，这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。

      常凯指出，固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。

      常凯认为，企业误读无固定期限劳动合同，是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我们的独创。

      立法的目标是“稳定劳动关系”

      在学术界，也有学者对《劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。

      “有人认为华为‘裁员门’事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为‘裁员门’事件是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是‘阵痛’了，很有可能是‘长痛’。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。

      “从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行‘严出’政策，对企业的结束劳动关系的措施设置了重重‘关卡’，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的‘严进’政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》表示。

      董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水阀。但是《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，将出水阀门关闭了，只进不出就会使劳动力市场变成一潭死水。

      “立法需要在劳动者、企业之间找到一个平衡点，而不是过分向一方倾斜。我认为立法的平衡点是低标准、广覆盖、严执法，但恰恰现在的立法思路不能保护最普通的劳动者。”董保华认为，正是由于平衡点倾斜，导致立法的失控，实际上使得中高层劳动者也得不到保护(比如华为事件)，更别说保护底层劳动者了。这使得劳动关系从短期化变得更短期化，并没有实现立法者的稳定劳动关系的意图。

      董保华表示，劳动法是以“强资本、弱劳工”作为基本状态来进行研究的，这是最基本的常识，但如果我们仅仅停留在这样的一种常识，甚至进一步将这一命题演变为劳资对立，对劳动者缺乏更精细的分层研究，则会流于表面，一部原本应该雪中送炭的法律，变成了一部在《劳动法》基础上锦上添花的‘贵族法’、‘观赏法’。

      “我们不能够用一种对立的、此消彼长的理念去起草法律，在当今社会只有共赢才是真赢。”董保华对《中国经济周刊》说。

      《劳动合同法》就是保护劳动者的

      面对各方对《劳动合同法》发出的种种质疑，常凯认为，《劳动合同法》就是保护劳动者的，而不是劳资双方同时都保护，这一点非常明确。劳动关系是一个双方形式上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。《劳动合同法》一个基本的主旨就是劳动者的权利保护，具体说来，就是在劳动合同制度当中，要能够通过《劳动合同法》的制订实施来保证就业的稳定、职业的安定。劳方的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，“进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意被解雇，这是基本的要求”。

      常凯认为，中国短期劳动合同是我们现在劳动合同的一个特点。劳动力低成本在劳动力资源充分的中国是一个优势，不能轻易放弃，但是劳动力成本低到什么程度，持续多长时间，需要认真思考。《劳动合同法》实施之后，中国企业的经营和发展将面临重大历史转型，也就是说，过去我们的低劳动成本竞争思路，不光国内外不允许了，而且法律规定也不允许了，所以如何建立劳动法制条件下的人力资源管理体系是企业转型的一个重要选择。

      常凯认为，很多企业担心《劳动合同法》提高了企业的成本，认为是企业的枷锁，其实是对《劳动合同法》的误读。“《劳动合同法》加大了企业负担的说法是很不公正的，因为我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，中国经济保持了20多年高速发展，低劳动成本几乎已经成为主要的竞争手段。另外，中国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；同时，低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，比如反倾销、对中国产品质量的质疑等，所以，这种以低劳动成本为竞争手段的现状必须改变。”

      常凯表示，适度提高劳动力成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，适度成本可能对于企业才是一个正确的选择。常凯特意举了两个例子：麦当劳已经宣布9月份全面增加员工工资12%-56%，平均30%；上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。

      常凯认为，《劳动合同法》颁布之后企业的发展将有新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有自己的劳动关系战略的构建，与此同时HR要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这一方面，对于众多企业来说都是薄弱点甚至空白点，这也是它们感到压力的原因之一。但这种压力，恰恰应该成为提高企业管理能力和管理水平的契机。

      和谐劳动关系是和谐社会的基础

      ——专访劳动法专家常凯

    《劳动合同法》决不是“观赏法”、“贵族法”

    《中国经济周刊》：《劳动合同法》颁布后，一些企业采取了规避手段，特别是华为“裁员门”事件爆发后，有人担心会引发裁员潮。您对此怎么看？

      常凯：我觉得这种担心是可以理解的，在《劳动合同法》实施之前，肯定会有一些企业出现加紧裁员的情况，这是在立法时就预料到的，但是在全国范围内不可能形成大规模的裁员潮。无论是在《劳动合同法》还是《劳动法》的规定中，企业都是可以裁员的，但是不能违法裁员。如有企业大规模裁员，只能证明它原来的用工机制非常不合理；再者，现在距离《劳动合同法》实施还有一个多月，在它颁布后的4个月里企业不裁员，非要等到实施前一起裁员，可能吗？
华为事件出来后，很多人担心华为会起到带头作用，引发其他企业效仿。但是，华为却一再声明它不是在规避《劳动合同法》。其实，华为这件事反而使得社会各界对必须执行《劳动合同法》的认识更清晰了。

      《中国经济周刊》：有人担心《劳动合同法》会变成“观赏法”、“贵族法”，难以起到实际作用，特别是难以保护广大的底层劳动者，您怎么看待这个问题？

      常凯：我个人不认同所谓‘观赏法’这个提法。以前的《劳动法》为什么执行不好，是因为这部法律在具体责任和可操作性方面规定得不够。而《劳动合同法》恰恰是在这一点上作了加强。比如，你不跟劳动者签订劳动合同，你就要支付两倍的工资。这样不但制裁了违法者，也调动起了劳动者维权的积极性。我们就是要用利益驱动机制，让劳动者可以用法律保障自己的利益。所以，真正督促实施这部法律的不是劳动执法部门而是工人。

      此外，这部法律不但具有可操作性而且针对的正是底层的劳动者，比如这部法中对于高收入的劳动者在补偿问题上，是封顶并且限制年限的。这部法不是从什么“贵族劳动者”的利益出发的法律。

      《中国经济周刊》：有专家认为《劳动合同法》中的一些规定比较模糊，导致一些企业纷纷出台措施，“规避”法律责任；比如说，哪些情况才算企业真正中断了与员工的劳动关系；哪些情况下，工龄是必须连续计算的。目前正在采取哪些措施对类似问题作出进一步的明确规定？

      常凯：这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的，但是也确实存在一些技术上的问题，比如有些地方规定不是很明确，有些地方表述不够明确。但是，我认为这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。目前国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构正在抓紧制定法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件，对诸如集体辞职、成立子公司与员工签合同等蓄意“规避法律”的行为会做出相关的规定，对某些企业规避的措施采取了应对措施，将会使违法的企业更加得不偿失。这些相应的配套措施在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前肯定能够出台。

      让劳动者从经济增长中分享成果

    《中国经济周刊》：《劳动合同法》中提出了建立和谐劳动关系的概念，请介绍一下什么是和谐劳动关系？

      常凯：和谐劳动关系是《劳动合同法》第一条规定的，和谐劳动关系是和谐社会的基础。因为劳动关系是一个社会中最基本的社会关系和经济关系，这种关系不和谐的话，这个社会就无法和谐。

      和谐劳动关系的基本特点是劳资双方在法律所规定的权利义务的基础上，去处理双方的关系，而不是基于双方现有的经济地位与经济实力来处理。在保障劳动者权利的同时，也保障企业的权利。要改变以前那种“强资本、弱劳工”的状态。要实现和谐，不是说双方权利都一样，双方都保护才叫和谐，和谐劳动关系的建立是要根据现状。

      劳资关系不和谐的原因在哪里呢？劳工的权利得不到保障，劳工权益被侵害是最主要的原因，除此之外劳动标准太低。劳动者没有分享到经济发展的成果，初次分配机制不公平，也都是造成劳资不和谐的因素。

      我们要建立和谐的劳动关系，就要改变这些现状。而过去造成这些问题，不是我们的法律法规制定得不好，而是没有落实好，所以现在要着重落实。

      另一个问题是劳动标准太低，要相应地提高。不要说和日本、美国这样的发达国家比，就是和印度、越南这些的发展中国家比，我们的劳动标准还是很低的。

      不平衡肯定不能建立和谐社会，而要实现平衡，就要扶助弱者限制强者。《劳动合同法》就是以此为指导思想的。

      《中国经济周刊》：劳动法以前在法学界很边缘化，也不受外界的关注，但是对于《劳动合同法》，公众的高度参与以及立法机关的谨慎态度，都充分表明这部法律的重要性；这是不是标志着我们进入了一个新的劳资时代呢？

      常凯：《劳动合同法》的颁布，标志着中国的劳动法制向健全迈进了一大步，使得中国劳动法制更加严格、规范。实际上《劳动合同法》的出台有一个大的背景：过去我们过分强调效率优先，过分追求GDP的增长，忽略了公平，忽略了社会发展，而社会发展最重要的内容之一就是如何保障劳工权益，使劳动者从经济增长中分享成果。现在政府调整了GDP至上的考评机制和“效率优先兼顾公平”发展战略，这一点在《劳动合同法》的起草制定工作中有所反映。

      (配文)“我们希望在员工和企业之间达到双赢。”广东省总工会副主席孔祥鸿说，“首先使职工满意，职工满意是我们存在的前提，另一方面我们希望通过各种各样的活动调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，通过协商方式化解劳资纠纷，最大限度的推动企业的发展。”

      广东三企业谈和谐劳资关系：“员工与企业可以双赢”

      作为改革开放前沿阵地的广东，在享受改革所带来的经济成就的同时，劳资关系的复杂和多元化，也使得广东成为了劳资问题出现最早、最集中的爆发地。在社会各界的理解、误解等各种复杂的态度中，广东省各级工会也在努力为广东省的经济发展努力创造和谐劳资关系做着有益而艰难的探索……

      广州石化工会主席陆建明：“工会，有为才会有位”

      针对社会普遍存在的对工会的偏见，广州石化工会主席陆建明说“有为才会有位。作为一个企业的群众组织，要想有位，自己先要有所作为。”陆建明在接受采访时说：“以前我们是等职工来反映问题，再去解决问题，现在是我们主动下去发现问题，排除问题，解决问题。”从普通工人到工会主席，工人出身的陆建明似乎比一般人更了解工人的需求。

      针对一些过度保护职工利益的个案，广州石化宣传部部长、工会副主席吴鹤民说：“工会工作凡事不能过，过犹不及，对于一些文化程度比较低的、没有上进意识的职工过度的保护，会造成职工市场意识的薄弱，一旦发生风吹草动，就不能适应社会的竞争。”

      对于这一点，陆建明表示：“职工的根本利益和个别职工的具体利益有时不会完全重合，要注意维护整体职工、包括职工个人的根本利益。”

      香港珍宝集团总裁范水煌：“现在是我们主动找工会”

      “现在是我们有事主动找工会。”7月23日下午，珍宝集团总裁范水煌谈起工会，言辞中禁不住有些激动，“工会对我们集团发展作用太大了，对于一个拥有将近2万工人的企业，工会在协调劳资矛盾、稳定劳资关系方面起到了不可或缺的作用。”

      回忆起当初成立工会时众人的不理解的遭遇，珍宝集团工会主席曾燕至今颇有感触，她说：“非公有制企业工会作用的发挥，不能仅靠法律和行政的力量，归根到底要靠工会的内在动力及其与企业的亲和力。也就是说，要把工作重点放在服务职工、服务企业上。”

      如今珍宝的《基层员工建议反馈表》成了工会了解解决基层员工需求的重要渠道，与众不同的珍宝巴士车身玻璃上的遮阳布和坐架旁边的水杯就是打通这条渠道后的一个小成果。

      对于“工会对企业能否起到作用”的提问，范水煌回答说：“之前我不敢说,可是今天,我可以很肯定地回答你,工会在企业中能起到作用,而且是很大的作用。珍宝公司工会所取得的成绩，上到董事会，下到基层员工，大家都是有目共睹的。”

      好迪公司董事长黄家武：“员工应该从企业的发展中获益”

      “如果我们的员工不能从公司的发展中获益，那么关注弱势群体对于我们来说，就是一句空话。”好迪化妆品有限公司董事长黄家武说。

      “这些年好迪的经济效益一直都是向上的，这给我们做好工会工作奠定了很好的经济基础。工会要发挥作用的先决条件就是企业赢利和企业领导者的境界。”黄家武告诉记者，“穷人的孩子早当家，出来打工真的不容易。更何况好迪的效益也是好迪所有员工共同努力的结果，财富都是大家共同创造的，所以必须按劳分配，有这样的心态，才能真正支持工会的发展，做好工会工作首先要从内心尊重员工，不管是高级管理者还是普通员工。”

      “有这样一个老板，我们下面的工作当然就好做了。要人给人，要钱给钱，工作虽然繁杂但相对其他企业来说确实好做”。如今在好迪工作了10年，2002年当选为好迪工会主席的姜家东坦称自己做工会主席做得很开心，他说，“你在好迪会发现公司是发自内心的尊重员工，这对于一个民营企业真的是很难得的。好迪靠待遇留人，事业留人，感情留人，使每个人最大限度的发挥自己的主观能动性，不仅能够尽可能实现个人的理想和人生价值，而且在另一方面会促进企业的健康发展。作为工会主席，姜家东希望自己能够在员工和老总之间起到一个桥梁作用，在尽可能保障员工赢得的利益的情况下最大限度调动员工的积极性，做到员工满意，老板满意。”

      “大家好才是真的好”。这种自上而下形成的企业理念，使好迪成了许多员工向往工作的地方。在好迪，许多老员工的兄弟姐妹，甚至全家一直都在好迪做，上班不打卡，工人干活不计件，就餐不凭票……人性化的科学管理、超强的企业凝聚力如今已成为好迪蓬勃发展的一个重要推动力……

      上海全面实施欠薪保障金制度

      上海市长宁区的周女士，在一家印务公司做业务。被拖欠3个月的工资后，法人突然逃匿。后来，她偶然在账册中看到一张“上海市小企业欠薪保障金专用收据”，经多方咨询，才知道公司缴过“欠薪保障金”，周女士找到欠薪受理点，经该受理点核实，11月3日，她领回了2820元欠薪补偿。

      目前，不仅是小企业的员工，上海市和周女士有相同遭遇的企业员工，都可以凭借和企业的劳动关系证明及欠薪事实依据等相关材料，交相关受理点审核，经审核确认后，便可以追回自己的那份劳动报酬。

      “欠薪保障金”全面铺开

      11月14日，上海市劳动和社会保障局(下称“上海市劳动保障局”)相关人士向《中国经济周刊》表示：“根据规定，今年10月1日起，上海市所有企业均须交纳欠薪保障金。我局已经陆续向企业寄出欠薪保障金缴纳通知单。”
该人士解释，“所有企业是指，所有在上海工商局登记的企业”，这和以往仅限定“300人以下小企业”不同，范围扩大，更能全方位确保上海地区劳动者的工资安全。

      目前，上海市正加大全面缴纳欠薪保障金的宣传力度，上海市政府及市劳动保障局网站首页重要的位置，均挂着《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》(下称《规定》)。该《规定》经上海市政府第137次常务会议通过，由韩正市长签署实施。

      企业欠薪保障金由上海市社会保险事业基金结算管理中心(下称“上海市社保中心”)负责征收，然后报市劳动保障局，由市局复审并作出处理决定。

      上海市劳动保障局相关人士告诉《中国经济周刊》，“目前沪上企业正在办理缴纳手续，如果在规定时间未能缴费的，则将由市社保中心移送市劳动保障局实施监察，并处以每日千分之二的滞纳金和最高3000元的罚款，以确保《规定》实施到每一个企业。”

      据记者了解，上海市是全国最早实施欠薪保障金的城市。1999年，上海市人民政府印发《上海市小企业欠薪基金试行办法》，2000年批转《关于本市小企业欠薪保障金收缴的实施意见》，正式实行欠薪保障金制度。2007年10月1日起，这两个文件同时废止。

      所有企业今年一律交840元

      此次上海“扩版”的欠薪保障金实行的是“一刀切”，即所有注册的沪上企业均须缴纳，“无所例外”。而缴纳标准均按照当年上海最低工资标准。“2007年，上海市政府规定实行的新的最低工资标准为840元，就是说，每个企业今年需要缴纳840元的欠薪保障金。不论企业属性、规模大小，都是一个标准。2008年的交纳标准将根据当年的最低工资标准。”上海市劳动保障局负责该项缴费咨询的工作人员解释说。

      该工作人员称，这是“社会共济”，一个企业缴纳840元，全市积累起来也是很大一笔资金。该项资金将以“企业欠薪保障金”的形式全部纳入“社会统筹”，用做发不起工资的企业垫付拖欠的工资。

      据《中国经济周刊》了解，欠薪保障金的管理和使用有着严格的规定和程序，各级劳动部门在确认企业的确因破产、或法人逃逸等原因无力支付员工工资之后，再核实该员工和企业的劳动关系、欠薪事实后方可获得。但并非所有的欠薪人员都可以被垫付欠薪。“欠薪企业的法定代表人或者经营者以及和他共同生活的近亲属、拥有欠薪企业10%以上股份的、月工资超过本市职工月平均工资水平3倍的、累计欠薪数额不到200元的，市劳动保障局将不予垫付欠薪。”
据介绍，上海地区的欠薪主要集中在劳动密集型加工制造、餐饮服务等行业。为了确保2008年元旦、春节期间不再出现拖欠工资现象，维护社会稳定，上海市正在全市范围内组织开展企业员工资支付情况专项检查活动，重点检查食品、纺织服装、玩具、家具制造、金属加工以及电子产品装配等企业和建筑施工、餐饮服务及其他中小型劳动密集型企业、个体工商户，以配合全面实施欠薪保障金制度的推行。

      专家：应该出台《欠薪保障法》

      上海市统计数据显示，今年1-9月，劳动报酬及拖欠工资争议仍为全市受理各劳动争议案件中的主要争议。劳动报酬争议3262件，比去年同期增长33.8%，其中，拖欠工资争议2601件，比去年同期增长48%。工资拖欠涉及各种类型的企业。

      上海有关方面称，此次欠薪保障金扩大到所有企业，有着实践依据。中国目前实行欠薪保障金的还有北京和广州等地，但扩大到所有企业范围，上海走在了前列。

      专家分析，上海推出的欠薪保障金缴纳制度，有点像汽车保险，企业“有投无回，但是，可以确保真正付不起工资的企业的员工拿回自己的合法报酬”。《劳动法》等相关法规中，对企业欠薪也有相应处罚规定，但由于欠薪欠保的情况很复杂，也有专家称，要把法定权利变成现实工资，还有赖于专门的法规保障。从保证劳动者实际获得报酬，解决基本生活、避免社会矛盾的目的出发，国家应当制定《欠薪保障法》。

      哪些劳动者不受劳动合同法保护

      2008年1月1日起，劳动合同法将正式生效。这部讨论中出现重大分歧、而在2007年6月“黑砖窑”事件后加速通过的法律，被看作是弱势劳动者的福音，以及消灭血汗工厂、捍卫社会公平的利器。但南方周末记者调查发现，立法者最希望保护的人群，极有可能被排斥在这部法律的门外。

      在此，南方周末列举数种不被劳动合同法保护的职业。它们中，有的是主体不适用于该法，有的虽然在法律上属于被保护范围，实际却得不到保护。专家指出：与1994年通过的劳动法相比，劳动合同法对劳动者的保护范围缩小了。

      1、以“黑砖窑”为代表的非法用工

      【群体状况】根据“黑砖窑”事件处理联合工作组公布的数据，山西省共查出无证砖瓦窑3168户，涉及用工8.1万人。其中13户曾非法使用童工，童工最小年龄13岁。窑工们5点起床，午夜12点收工。为防止工人逃跑，监工会在夜间锁住工棚大门。“黑砖窑”事件发生后，劳动保障部等九部委联合组织了“整治非法用工”的专项行动。一个月内，在全国各地的乡村小砖窑、小煤矿查出无照经营单位6.7万户，涉及无照经营的非法用工143.4万人。

      【不受保护原因】非法窑主非法使用童工，“资”与“劳”方均属于非法。而劳动合同法的调整范围必须是合法用人单位和劳动者。

      【立法权威人士回应】正因为黑砖窑事件，劳动合同法在最后一次审议中专门加了一条，就是第93条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

      2、1500万保姆

      【群体状况】这是一个人数达1500万的群体，约为农民工的1/10。

      他们遇到的问题包括：休假权得不到落实——重庆的一项调查显示：23%的住家型家政服务员完全没有休息日；性骚扰——“北京打工妹之家”曾针对206名服务员做过一次抽样调查，至少10%的保姆曾被性骚扰。另外，由于缺乏政府强制，家政业内商业保险推广程度不高。截至10月，北京仅有1万多人购买过“用户险”，4万余名家政服务员购买过意外伤害和医疗保险。

      【不受保护原因】因为雇主不是“用人单位”，家政服务员无法得到保护。劳动合同法规定：与劳动者确定劳动关系的主体必须是“用人单位”——包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，个人无法充当资方的角色。

      【立法权威人士回应】这事比较复杂，我们也研究了很久。保姆确实没有纳入劳动合同法的范围，但这并不是说他们不受保护。如果是两人直接商谈的，那么保姆的权益是按照民法来操作、来保护的。

      3、190万保险推销员

      【群体状况】中国现有190万保险推销员，但他们并不属于保险公司的正式员工，无权享受公司的福利和津贴，也没有社会保险。因为整个寿险行业的人事制度是“代理制”，而非雇员制——绝大多数寿险营销员不是公司职员，他们只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。

      【不受保护原因】严格来说，推销员与保险公司的关系是符合劳动关系的定义的——劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的权利义务关系。但在保险推销行业，行业规则强硬于法律条文。一位律师无奈地表示：“在目前的情况下，即使保险推销员为此打官司也是很难打赢的。这是行业明规则。”

      【立法权威人士回应】以前法院有过判例，说保险推销员和保险公司之间没有劳动合同，所以不存在劳动关系。但我们立法部门认为，只要保险业务员拿了提成，他就与保险公司形成了劳动关系。至少我们在立法研究时，是把他们给纳入进来了。

      4、以央视为典型的编外用工

      【群体状况】2007年夏，一场“大清退”在中央电视台展开。与之相伴的是各种绘声绘色的传言，有人说清退1800人，有人说多达4000人。

      1990年代初，央视只有3个频道，事业编制是两千多人；现在已有18个频道，事业编制却没有明显增长。这促使央视进行编制外用工的尝试——2003年，央视通过劳务派遣的方式解决编外人员的身份问题。除了台里有编制(即“台聘”)的职工，其他人全部跟中视汇才公司签约，然后派遣到电视台工作，成为“企聘”人员。已有至少五千人签订了“企聘”合同，是“台聘”的两倍多。这也使得央视成为中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位。

        除去“台聘”和“企聘”，有些栏目还私自招了一些未签合同的人员，这被称为“栏目聘”。他们的身份等同于“临时工”，得到的是劳务费。

      【不受保护原因】劳动合同法颁布后，相当数量的大型企事业单位可能会选择劳务派遣公司解决用工问题。这种模式对于劳动者存在风险——比如单位如果不想用某位员工，他不需要解聘他，而只需将其打回劳务派遣公司。派遣公司可以承诺再帮他找一个新单位，但是也许这两个单位的差距是国家电视台和某县电视台的差别。“如果是一位著名的主持人，他会去吗？”一位专家称。

      至于“栏目聘”的人员，与黑砖窑的非法用工等同，不受劳动合同法保护。

      【立法权威人士回应】劳务派遣如果违反当事人自愿原则，这就具有胁迫性。如果引起争议的话，法院是不支持用人单位的。劳动合同法中规定劳务派遣针对的是临时性、辅助性、替代性的劳动岗位，但现在事实不是这样，这个漏洞我们肯定要堵，我们正在加紧做。

      5、自由职业者

      【群体状况】“北漂”一族是自由职业者中的典型形象——怀抱着满腔理想，到北京打拼闯世界。他们中多数人从事演艺、设计、撰稿等工作，为剧组或媒体提供短期服务，或从事以任务量计算的工作。一旦出现职业风险——比如记者被打或交通意外，用人单位往往以此人并非我单位员工为由，推托责任。

      劳动保障部2006年的一项调查显示：目前全国城镇灵活就业人员已达到5000万人。

      【不受保护原因】劳动合同法强制要求企业必须与员工签订书面的劳动合同，并从三方面进行了约束：一、企业必须从用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同，合同的形式必须是书面的。二、如果一个月之后仍然没有签订的话，应当向员工发放双倍的工资。三、如果超过一年仍然没有签订书面的劳动合同，则法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向员工支付双倍的工资。

      但是专家认为，这在现实操作中很难实现。因为自由职业者与用人单位相比，往往势单力薄无法抗衡，遇到意外，大多只能自认倒霉。

      【立法权威人士回应】自由职业者既要承担自己作为劳动者的责任，也要承担作为自己雇自己的雇主的责任，比如去买各种保险。但如果说自由职业者与另一个人合作，那这就是典型的合同关系，受合同法管理。所以说，并不是因为劳动合同法不保护，而是因为这形成的不是劳动合同关系，而完全是一种经济关系、民事合同关系。(本文采访得到了华东政法大学董保华教授的大力支持，特此感谢)

      中华人民共和国新劳动合同法全文

      中华人民共和国主席令

      第六十五号

      《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

      中华人民共和国主席胡锦涛      2007年6月29日

      中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

      目录
      第一章总则
      第二章劳动合同的订立
      第三章劳动合同的履行和变更
      第四章劳动合同的解除和终止
      第五章特别规定
      第一节集体合同
      第二节劳务派遣
      第三节非全日制用工
      第六章监督检查
      第七章法律责任
      第八章附则

      第一章总则

      第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

      第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

      国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

      第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

      依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

      第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

      用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

      在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

      用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

      第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

      第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

      第二章 劳动合同的订立

      第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

      第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

      第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

      第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

      已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

      用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

      第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

      第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

      第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

      第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

      用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

      第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

      劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      第十七条劳动合同应当具备以下条款：

    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    （三）劳动合同期限；

    （四）工作内容和工作地点；

    （五）工作时间和休息休假；

    （六）劳动报酬；

    （七）社会保险；

    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

      劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

      第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

      第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

      同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

      试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

      第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

      第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

      第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

      劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

      用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

      第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

      对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

      第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

      在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

      第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

      第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

      (一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

    （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

    （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

      对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

      第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

      第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      第三章 劳动合同的履行和变更

      第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

      第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

      用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

      第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

      第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

      劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

      第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

      第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

      第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      第四章 劳动合同的解除和终止

      第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

      第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

      第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

    （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    （二）未及时足额支付劳动报酬的；

    （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

      第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）被依法追究刑事责任的。

      第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

      裁减人员时，应当优先留用下列人员：

    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

      用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

      第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

      第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

    （一）劳动合同期满的；

    （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

    （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

    （四）用人单位被依法宣告破产的；

    （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

      第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

      第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

    （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

    （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

    （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

    （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

    （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

    （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

    （七）法律、行政法规规定的其他情形。

      第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

      第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

      第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

      第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

      劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

      用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

      第五章 特别规定

      第一节集体合同

      第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

      集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

      第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

      第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

      第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

      依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

      第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

      第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

      第二节劳务派遣

      第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

      第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

      劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

      第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

      用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

      第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

      劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

      劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

      第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

      第六十二条用工单位应当履行下列义务：

    （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

    （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

    （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

    （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

    （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

      用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

      第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

      第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

      被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

      第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

      第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

      第三节非全日制用工

      第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

      第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

      从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

      第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

      第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

      第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

      非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

      第六章 监督检查

      第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

      县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

      县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

        第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

    （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

    （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

    （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

    （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

    （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

    （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

    （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

      第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

      劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

      第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

      第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

      第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

      第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

      第七章 法律责任

      第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

      第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

      第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

      用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

      第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

      第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

      用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

      劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

      第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

    （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

    （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

    （三）安排加班不支付加班费的；

    （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

      第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

      第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

      第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

    （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

    （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

    （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

      第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

      第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

      第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

      第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

      第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

      第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

      第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

      第八章 附则

      第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

      第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

      本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

      本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第九十八条本法自2008年1月1日起施行。


来源：中国新闻网、中国新闻周刊